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　　One体育为积极主动服务成渝地区双城经济圈建设国家战略，持续深化川渝两地司法合作，充分落实成渝双城经济圈《绿色制造区域协同法治保障金堂共识》，丰都法院联合重庆璧山以及四川金堂、翠屏四家基层人民法院联合发布八件劳动争议典型案例，此举旨在统一劳动争议司法裁判尺度，发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，促进劳动争议源头防范化解，引导用人单位依法规范用工、劳动者依法理性维权，进一步构建和谐稳定的劳动关系，努力营造良好的法治化营商环境，服务保障川渝两地经济社会高质量发展。现特将案例予以公布。

　　2016年8月，殷某到某杆塔厂上班。期间，双方先后签订了三份劳动合同书，约定如发生全月放假的情况，则不计发该期间任何费用，该期间社会保险费由殷某自行缴纳。2022年7月12日，某杆塔厂以高温天气为由通知全厂职工放假休息。此后该厂逐步复工复产，但截至同年11月16日，仍未通知殷某复工。某杆塔厂向殷某发放了2022年7月前的工资。同年11月17日，殷某以高温已过但某杆塔厂仍未通知上班，且未支付工资、最低生活费及未交纳社会保险费等为由，向该厂邮寄《解除劳动合同通知书》。某杆塔厂于次日签收后，通知殷某上班，未取得殷某的同意。后殷某向法院提起诉讼。

　　重庆市丰都县人民法院经审理认为，某杆塔厂与殷某在《劳动合同书》中约定的全月放假期间某杆塔厂不向殷某计发任何费用，社保费用由殷某自行缴纳等内容违反法律规定，该部分内容依法应当认定为无效。某杆塔厂于2022年7月12日通知殷某因高温放假，后在陆续复工复产的情况下截至殷某发出解除劳动合同通知书之前一直未提供劳动条件并通知殷某复工，且某杆塔厂自2022年8月起一直未向殷某发放工资待遇，亦未为殷某缴纳社保费用，殷某以此要求与某杆塔厂解除劳动合同并支付经济补偿、欠发工资的主张符合法律规定。某杆塔厂在诉讼中向殷某补发部分工资和向社保部门申请补缴社会保险的行为不影响本案对双方解除劳动合同行为的认定。根据相关法律规定，双方劳动合同解除的时间依法确认为某杆塔厂收到殷某邮寄的解除劳动合同通知书之日。遂判决：确认殷某与某杆塔厂在2021年7月3日签订的《劳动合同书》于2022年11月18日解除；某杆塔厂支付殷某解除劳动合同经济补偿、绩效奖金、工资等；驳回殷某的其余诉讼请求。

　　宣判后，某杆塔厂不服该判决，提出上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

　　本案系用人单位以劳动合同约定内容违反法律规定的形式侵犯劳动者合法权益的典型案例。用人单位通过签订劳动合同与劳动者约定放假不支付报酬、不缴纳社保，以此拒不支付相应工资报酬等费用，违反劳动法规定，侵害了劳动者的基本生存权。人民法院严格审查认定该部分约定无效，依法判决用人单位支付停工停产期间工资及因解除劳动合同产生的经济补偿等费用，对用人单位违法行为亮明态度，对保障劳动者合法权益具有重要意义。

　　黄某某自1991年起在某医院上班。2013年9月3日至2022年9月2日期间，黄某某与某医院签订《招聘合同书》，约定黄某某工作岗位为医疗、护理、行政后勤。合同签订后，黄某某在该院手术室从事清洁工工作。工作期间，某医院手术室每周为黄某某在内的清洁工进行排班，该科室清洁工根据排班表进行轮班。后黄某某因工作期间的加班工资与某医院产生争议诉至法院。

　　重庆市丰都县人民法院经审理认为，原被告双方在劳动合同届满前对黄某某2022年9月3日至其退休协商达成了一致意见，即不签订劳动合同，黄某某继续上班至退休，双方也已经实际履行完毕，故不支持未签订书面劳动合同的二倍工资差。同时，黄某某实际执行的是以周为周期的综合计算工时工作制，而非八小时标准工时制，主张按最低工资标准计算加班工资，符合法律规定。主张法定节假日加班工资按当时最低工资标准计算，不违反法律规定，予以支持。另外，原被告双方对加班事实无争议，且被告未举证证明加班费计算基数，应当承担举证不能的后果，低于当时最低工资标准，故支持补足加班工资。遂判决：某医院支付黄某某延时加班工资、法定节假日加班工资，并支付黄某某未足额发放的加班工资、2022年4月至10月期间的最低工资差额，驳回黄某某的其余诉讼请求。

　　宣判后，黄某某不服该判决，提出上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

　　本案系人民法院保障劳动者休息休假权的典型案例。休息休假权是劳动者依法享有的重要权利，劳动后的休息休假是劳动者身体修复的过程，也是劳动者持续投入劳动的力量源泉。用人单位应当依照劳动法律法规的规定依法合理安排劳动者的工作时间和休息休假，以保障劳动者享有充分的休息休假时间，以便更好地持续地提供高质量高效率的劳动，更好地推动用人单位的生产经营活动持续向好。如果用人单位根据工作需要，须安排劳动者加班的，应当依法支付劳动者加班工资。本案中，黄某某多年加班时长远超法定标准，且每年均存在法定节假日加班的情形，故黄某某请求支付加班工资的请求成立，于情于理于法均应予支持。本院在审理时对其加班情况进行了深入细致的调查和分析，对用人单位的用工行为进行了严格的法律审视，此举不仅维护了黄某某合法权益，体现了法律对劳动者权益的坚定维护，也为构建和谐劳动关系、促进劳资双方的互利共赢发挥了积极作用。

　　邓某于2007年2月7日出生。2022年1月，尚未满15周岁的邓某决定和同学黄某、钟某一起去打工赚钱。2022年1月25日邓某经案外人吴某介绍到某科技公司处从事切割铝材工作，当日下午，邓某被切割机切伤左手的大拇指、中指、无名指，后邓某被送往重庆市璧山区人民医院住院治疗45天，在治疗中邓某的大拇指因无法接合被截除。2022年4月，邓某向重庆市璧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司支付赔偿金。受重庆市璧山区劳动人事争议仲裁委员会委托，重庆市璧山区劳动能力鉴定委员会于2022年7月12日出具委托鉴定结论书，鉴定结论为邓某本次伤残等级为玖级，无生活自理障碍。经仲裁后邓某、某科技公司不服仲裁结果，双方均向法院起诉。

　　重庆市璧山区人民法院经审理后认为，邓某作为未满16周岁的未成年人，经他人介绍到某科技公司提供劳动，双方之间形成非法用工关系。邓某在上班时受伤，伤残等级为玖级，某科技公司应当向邓某给付以单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资2倍计算的一次性赔偿金，法院遂判决某科技公司支付邓某一次性赔偿金、生活费、住院伙食补助费等非法用工待遇共计18万余元。某科技公司不服提起上诉，重庆市第一中级人民法院经审理后维持一审判决。

　　关心保护未成年人健康成长是全社会的共同责任。使用童工是国家明令禁止的行为，用人单位“非法使用童工”是任何时候都不能碰触的高压线。用人单位在招用员工时，应严格按照规定流程核查人员身份信息，坚决杜绝使用童工的违法行为。本案中，用人单位在用工时，未尽实质审查义务，违反国家法律法规，非法雇用童工，致其受到伤害，严重侵害了未成年人身心健康，应承担相应民事赔偿责任。本案裁判明确了用人单位非法使用童工造成伤残的惩罚性赔偿责任，准确适用法律规定保障了未成年人合法权益，有利于发挥对用人单位非法用工的警示和教育作用，对营造全社会关心爱护未成年人的良好氛围具有积极社会意义。

　　某家具经营部为个体工商户，经营者李某，经营场所重庆市沙坪坝区，经营形式为个人经营，经营范围为家具销售等。李某的丈夫杨某租赁案外人位于璧山区的厂房从事家具生产。2022年4月1日，黄某经人介绍到杨某租赁的厂房内从事木工工作，工资由杨某发放，住在厂房宿舍。在杨某、李某以及包括黄某在内的工人为群成员的“整屋定制工厂群”微信群里，除杨某外，李某有时在安排工人们的日常工作。2022年5月25日，黄某在工作中受伤，医治休息一段时间后上班至12月10日，之后黄某未再上班。经仲裁后某家具经营部提起诉讼，要求确认与黄某在2022年4月1日至2022年12月17日之间不存在劳动关系。

　　重庆市璧山区人民法院经审理后认为，黄某在杨某承租的厂房内从事木工工作并受伤，但对于双方是否具有劳动关系，需要黄某举示充分的证据证明自己的主张。黄某从事木工工作，由杨某管理，按月发放工资，虽然杨某是某家具经营部经营者李某的丈夫，但黄某从事的工作，不是某家具经营部的经营范围，某家具经营部未向其发放劳动报酬，黄某也未在某家具经营部的登记场所工作、由某家具经营部安排工作等。法院遂判决某家具经营部与黄某从2022年4月1日至2022年12月17日不存在劳动关系。该判决现已发生法律效力。

　　本案是人民法院正确认定小型市场主体灵活用工、混同用工情形下，劳动关系归属的典型案例。确认劳动关系应根据劳动者是否实际受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。劳动关系和劳务关系均是以劳动和报酬为对价的合同，人格从属性、经济从属性和组织从属性是劳动关系区别劳务关系的根本标准。本案中，黄某虽然均受某家具经营部李某及杨某指示提供相应劳动，但其主要劳动内容归属于杨某，且由杨某进行管理及发放劳动报酬，故黄某与某家具经营部不存在劳动关系。

　　自2019年6月起，某家庭农场雇佣张某在农场安排下具体负责果树栽培工作，按日计薪结酬。2021年10月21日，张某在劳动过程中受伤。张某申请仲裁，金堂县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决某家庭农场与张某存在劳动关系。某家庭农场不服裁决结果，向法院提起诉讼。诉讼中张某主张，其在岗期间按照某家庭农场要求开展工作，其与某家庭农场间成立劳动关系。某家庭农场认为，张某并非为农场提供长期固定劳务，其工作具有零时性、随机性，张某与某家庭农场间仅成立劳务合同关系。

　　四川省金堂县人民法院经审理认为，某家庭农场作为个体经济组织，出于经营需要雇佣张某从事果树栽培工作，向其支付报酬，并对其进行管理。本案中张某虽非固定为某家庭农场提供服务，但用工的零时性、随机性并非阻却劳动关系认定的事由。张某与某家庭农场均具备缔结劳动关系的主体资格，双方间具有管理与被管理的关系，果树栽培亦属于某家庭农场主营业务，故应认定张某与某家庭农场间成立以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系。遂判决张某与某家庭农场自2021年10月19日起存在事实劳动关系。

　　随着农业现代化进程加速和国家对农业的扶持力度加大，当前家庭农场的经营规模不断扩大，采取按日计薪结酬的方式，零时短期，随机不固定雇佣附近农民做工的现行日渐普遍。农民与家庭农场间是否存在劳动合同关系，不仅是困扰司法实践的难点问题，更直接关系农民劳动权益保障和家庭农场健康有序发展。本案立足劳动关系认定“主体资格”“管理关系”“经营业务”三大要素，主张用工方式的零时性One体育、随机性并非阻却劳动关系认定的事由，认定张某与某家庭农场间成立事实上的劳动关系。本案的成功办结One体育，有力保障了农民合法劳动权益，增强了农民在乡就近务工的信心，利于缓解近年家庭农场“用工荒”及农村留守问题。同时也有效规范了家庭农场用工方式，利于提高家庭农场集约化、规模化、商业化经营水平，也能够反向刺激家庭农场为乡村提供更多的就业岗位，对提高农民收入、推动农业现代化发展、建设美丽乡村均具有重要意义。

　　2017年冯某与某航空学院签订劳动合同，但并未明确约定冯某的工资构成及计算方式。根据冯某工资条，其工资由固定工资和不固定的各类培训管理费、监考费等组成。在岗期间，冯某在继续教育学院具体负责对外沟通联系开发与其他各院校机构的合作培训事宜。2022年11月4日，某航空学院因自身原因解除与冯某的劳动合同。冯某请求某航空学院应以其实际收入为基数支付赔偿金。某航空学院主张，冯某实际收入中不固定的各类培训管理费、监考费等，系员工在各类培训、考试等活动中从事管理、监考等工作，某航空学院根据自制的劳务费、培训管理费等表格发放的“其他专门工作报酬”，依《关于工资总额组成规定》不应计入赔偿金计算基数，应以冯某固定工资为基数计算赔偿金。

　　四川省金堂县人民法院经审理认为，某航空学院违法解除劳动合同应向冯某支付经济赔偿金，本案争议焦点为冯某不固定的各类培训管理费、监考费等收入是否属于工资收入，是否应计入赔偿金计算基数。本案中，冯某的工作职责为对外联系、引进各类培训、考核、鉴定等合作项目，其在项目中从事管理、监考等工作系受某航空学院安排，其行为未突破本职工作范畴。故，冯某不固定的各类培训管理费、监考费等不属于“专门工作报酬”，属于工资收入，应计入经济赔偿金计算基数。遂判决某航空公司以冯某实际收入为基数向其支付经济赔偿金，总计154 189.60元。

　　工资作为劳动者的劳动回报，是其核心劳动权益之一，直接关系劳动者工作积极性和创造力。司法准确认定工资构成对促进个人职业成长、提高员工生活水平、护航企业健康发展、助力经济社会繁荣均具有基础性价值。本案中，法院未将劳动者工资构成局限在基本工资、岗位工资、工龄工资等固定项目，而是综合考虑相关工作内容、来源及与本职工作的关联程度等因素，认定管理费、监考费等不固定收入属于劳动者工资，并将其计入经济赔偿金计算基数，在有力保障劳动者的合法权益的同时，也有效督促企业明确工资构成、优化薪酬体系、规范劳动合同，推动企业规范用工，合规经营。本案的成功办结同时实现了劳动者弱势权益保护和促进企业健康发展两大目标，对在经济复苏期，用司法手段夯实发展底座、增强发展韧性提供了可借鉴经验和可复制样本。

　　2020年10月13日，原告周某到被告某货运代理有限公司在宜宾市下江北美团外卖专送点从事外卖配送工作，工作期间按照站长的排班进行上班，班次签到奖励皆明确要求。因被告与某（贵州）网络公司于2020年9月25日签订平台服务协议，约定被告根据经营需要委托该网络公司依法通过平台提供相关服务。2020年10月被告通过工作群要求所有员工完成平台签订。其提交了有原告电子签章的《个人工作室注册协议》《项目转包协议》，约定原告委托该网络公司为其代办个体工商户注册，原告独立承包该网络公司业务，且不接受被告任何管理且支付服务费等内容。该网络公司通过钱袋宝向原告转账支付2020年11月至2021年1月工资，备注项目服务费。2021年1月4日，原告在外卖配送工作时与案外人王某驾驶的小型客车相撞造成周某受伤的交通事故。原告提起仲裁，请求确认其与被告存在劳动关系。仲裁裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁决，诉至法院。

　　四川省宜宾市翠屏区人民法院经审理认为，以从属性标准确认外卖骑手与用人单位间的劳动关系。首先，原告于2020年10月13日始到被告安排的宜宾市翠屏区下江北美团外卖专送点从事外卖配送工作，并根据被告的站长安排或管理的APP自动派单进行送餐，即在人格上有从属性；其次，原告的工作时间、工作内容需被告的站长安排，需按照站长的排班班次进行签到打卡，原告的出勤和跑单均接受被告处的奖惩，即在组织上有从属性；最后，被告根据原告的工作业绩，按照其与某（贵州）网络公司签订的平台服务协议，委托该网络公司向原告发放了报酬，且被告为原告投保了雇主责任险，即在经济上有从属性。本案经过一审、二审，判决确认原告周某与被告绵阳市某公司在2020年10月13日至2021年1月4日期间存在事实劳动关系。

　　外卖骑手作为“互联网+服务业”和“智能+物流”的关键环节，用工形式灵活多样、法律关系疑难复杂。本案中用人单位通过网络平台，引导外卖骑手注册个体工商户后，签订转包协议，以形式上的平等主体间民事法律关系来规避劳动关系中应承担的主体责任，就是典型的新业态下的劳动关系认定问题。在审理此类案件时，应当结合劳动关系确认的从属性标准、审查企业对劳动各环节的管控情况、实际履行情况等，在查明真实法律关系的基础上作出相应认定，其不仅有效维护劳资双方合法权益，也有助于规范互联网行业平稳、有序、健康发展。本案对审慎处理新业态下的确认劳动关系纠纷有典型借鉴意义。

　　2020年9月19日，原告赵某到被告某文化传媒有限公司从事视频主播，签订《酒洲传媒互联网演艺合作合同》，约定：被告担任原告在互联网演艺领域的经纪公司，为原告提供资源包装，原告从事网络直播；原告每天直播演艺有效时长不低于8小时，每月不低于28天；原告获得直播收益的60%，被告获得直播收益的40%，原告每月收益低于4000元，被告补足4000元；原告没做满一个月的，不予保底，原告获得直播收益的30%。2021年2月28日原告自行离开被告处，后申请劳动仲裁，请求确认其与被告于2021年3月解除劳动关系，要求被告支付差额工资、经济补偿金、补缴社会保险。仲裁驳回原告全部仲裁申请。原告不服裁决结果，起诉至人民法院，法院一审判决结果与仲裁裁决结果一致，双方当事人均未上诉，法院一审判决生效。

　　四川省宜宾市翠屏区人民法院经审理认为，网络主播与传媒公司之间系合作关系而非劳动合同关系。双方签订的《互联网演艺合作合同》明确了双方为合作关系，网络主播通过传媒公司在第三方直播平台上注册并从事网络直播活动,通过网络直播吸引粉丝的打赏获得报酬。网络主播的直播内容、直播时长、直播时间段并不固定，传媒公司并未参与网络主播的直播行为且无法掌控原告直播收入的多少，双方不具备人身隶属性、经济从属性特征。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不应予以支持。

　　随着“互联网+”经济的飞速发展，直播经济异军突起，网络主播与经纪公司、直播平台等主体之间的法律纠纷频频发生，如何界定网络主播这种新业态下的法律关系是难点。本案运用劳动法基本理论，从合同条款约定、以及是否具备人身从属性和经济从属性等要素折射出《互联网演艺合作合同》本质，从而对其法律关系进行甄别。该案的裁判思路对新就业形态下的用工关系法律属性的认定具有典型意义和示范意义。

　　来源：重庆市丰都县人民法院 重庆市璧山区人民法院 四川省金堂县人民法院 四川省宜宾市翠屏区人民法院

　　原标题：《“五一”特辑｜川渝两地四家基层人民法院联合发布劳动争议典型案例》

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